۴ روند رهبری که باید در سال ۲۰۲۵ زیر نظر بگیرید

اگر فکر میکنید جهان با سرعتی بی سابقه در حال تغییر است، احتمالاً حق با شماست. بر اساس گزارش «اکسنچر»، سرعت تغییرات در کسبوکارها از سال ۲۰۱۹ تاکنون ۱۸۳٪ افزایش یافته است و تنها در سال گذشته ۳۳٪ رشد کرده است. همانطور که ضرب المثلی میگوید: «تغییر هرگز به این کندی نخواهد بود و همیشه سریعتر میشود».
فضای کاری ترکیبی، تحولات هوش مصنوعی، تنش های جهانی و افزایش قطبی سازی اجتماعی همگی به این تغییرات شتاب بخشیده اند. جای تعجب نیست که بسیاری از رهبران احساس میکنند از این تغییرات عقب مانده اند. ۷۱٪ از مدیران ارشد از «سندرم ایمپوستر» رنج میبرند، زیرا مجبورند چالشهایی را حل کنند که برای آنها آموزش ندیدهاند.
با این حجم از تغییرات، کدام مسائل در سال ۲۰۲۵ برای رهبران به اولویت تبدیل خواهند شد؟ در ادامه چهار روند کلیدی رهبری را بررسی میکنیم.

• 1. ادامه سرمایه گذاری روی DEI، اما با نامی متفاوت
  با پیروزی دونالد ترامپ در انتخابات ریاست جمهوری آمریکا، نگرانی ها درباره آینده برنامه های تنوع، برابری و شمول (DEI) افزایش یافته است. این نگرانیها پس از رأی دیوان عالی آمریکا در سال ۲۰۲۳ به محدودیتهای «اقدام مثبت» (Affirmative Action) تشدید شد.
  با این حال، همه سازمانها بودجه DEI خود را کاهش ندادهاند. بر اساس نظرسنجی لیتلر در سال ۲۰۲۴، ۵۷٪ از مدیران اعلام کردند که تعهدات DEI خود را گسترش دادهاند، ۳۶٪ تلاشهای خود را حفظ کردهاند و تنها ۱٪ کاهش چشمگیری داشتهاند. اگرچه رشد سرمایه گذاری روی DEI مانند سال ۲۰۲۰ انفجاری نیست، اما همچنان روندی صعودی دارد.
  با توجه به نگرانیهای حقوقی و فشارهای سیاسی، بسیاری از شرکتها DEI را با نامهای دیگری مانند «رهبری فراگیر» یا «رهبری اثربخش» معرفی میکنند. پیشبینی میشود در سال ۲۰۲۵، DEI نه به عنوان مفهومی جداگانه، بلکه به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از رهبری سازمانی شناخته شود.
  مطالعه «موسسه نورولیدرشیپ» سه اقدام کلیدی برای حفظ سرمایه گذاری روی DEI پیشنهاد میدهد:
  – اولویت بندی تنوع با همسوسازی آن با اهداف کسبوکار.
  – نهادینه سازی شمول از طریق آموزش و ابزارهای عملکردی.
  – سیستماتیک کردن برابری با بازنگری سیاست ها و رویه ها.
• با این رویکرد علمی، رهبران میتوانند برنامه های DEI را طراحی کنند که هم از نظر قانونی ایمن باشند و هم مزایای استراتژیک به همراه داشته باشند.

• 2. تصمیم گیری نهایی درباره کار ترکیبی
  در ماههای اخیر، برخی سازمانهای بزرگ اعلام کردهاند که کارمندان باید پنج روز در هفته به دفتر بازگردند. در سه ماهه سوم ۲۰۲۴، ۳۳٪ شرکتها حضور پنج روزه در دفتر را الزامی کردند، رقمی که نسبت به سه ماهه دوم ۲٪ افزایش یافت.
  به نظر میرسد سال ۲۰۲۵ سال تعیین کنندهای برای تصمیمگیری بلندمدت درباره کار ترکیبی خواهد بود. پس از پنج سال آزمایش سیاستهای انعطافپذیر دورکاری، بسیاری از سازمانها قصد دارند مدل کاری نهایی خود را مشخص کنند و پیامدهای آن را بپذیرند.
  اگرچه حضور تمام وقت در دفتر منطقی به نظر میرسد، تحقیقات مزایای کار ترکیبی را تأیید میکنند. مثلاً مطالعهای در مجله نیچر (۲۰۲۴) نشان داد کار ترکیبی در شرکت Trip.com نه تنها بهره وری را کاهش نداد، بلکه نرخ ترک شغل را یک سوم کم کرد و میلیونها دلار در هزینه های جذب و آموزش صرفهجویی شد.
  تحقیقات ما نشان میدهد حضور در دفتر اگرچه ارتباطات بین همکاران را تقویت میکند، اما ممکن است ارتباط با رهبران و نقشهای سازمانی تضعیف شود. بنابراین پیشنهاد میکنیم سازمانها از مدل چهاربُعدی کار ترکیبی استفاده کنند که هم مزایای حضور جمعی را حفظ میکند و هم حس استقلال کارمندان را تقویت مینماید.

 

• 3. احتیاط بیشتر درباره هوش مصنوعی
  موج اول استقرار هوش مصنوعی با شور و هیجان همراه بود. رهبران امیدوار بودند با حذف کارهای تکراری، افزایش بهره وری و نوآوری، کسبوکار خود را متحول کنند. در موج دوم، آزمایشهای گستردهای با فناوری های مبتنی بر هوش مصنوعی انجام شد.
  اکنون در موج سوم، رهبران به چالشهایی مانند «توهمات هوش مصنوعی» (AI Hallucinations)، سوگیریها و وابستگی بیش از حد به این فناوری پی بردهاند. همچنین مطالعات نشان میدهد هوش مصنوعی میتواند خلاقیت انسان را کاهش دهد. پژوهشی در سال ۲۰۲۴ نشان داد داستانهای نوشته شده با کمک هوش مصنوعی از تنوع ایده های کمتری برخوردارند و به مراتب شبیه تر به هم هستند.
  از سوی دیگر، وابستگی زیاد به هوش مصنوعی ممکن است مانع شکل گیری بینش های شخصی شود. تحقیقات نشان میدهد بینش های خودانگیخته مغز، محرک اصلی اقدامات انسانی هستند. اگر هوش مصنوعی به جای ما بینش تولید کند، یکی از قویترین منابع انگیزشی را از دست دادهایم.
  در سال ۲۰۲۵، رهبران با احتیاط بیشتری از هوش مصنوعی استفاده خواهند کرد ،نه به عنوان جایگزین انسان، بلکه بهعنوان ابزاری برای انسانی کردن محیط کار و تقویت خلاقیت.

 

• 4. جدی گرفتن ادب و احترام در محیط کار
  پس از انتخابات پرتنش آمریکا، رهبران دریافته اند که باید با افزایش نگران کننده بی احترامی در محیط کار مقابله کنند. بر اساس گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، بیاحترامی روزانه ۲ میلیارد دلار به سازمان های آمریکایی ضرر میزند. «به طور متوسط، پس از یک رفتار بی ادبانه، ۳۱ دقیقه طول میکشد تا فرد به حالت عادی بازگردد، این یعنی کاهش بهره وری»، جانی سی. تیلور جونیور، مدیرعامل SHRM توضیح میدهد:
  ما «ادب سازمانی» را مجموعه ای از رفتارهای روزمره شامل احترام، ادب و توجه به حقوق و احساسات دیگران تعریف میکنیم. بی احترامی میتواند از موارد کوچکی مانند قطع کردن حرف دیگران یا نادیده گرفتن مشارکتها تا رفتارهایی مانند تحقیر عمومی متغیر باشد.
  در سال ۲۰۲۵، رهبران سه عادت کلیدی را برای تقویت ادب سازمانی ترویج خواهند داد:
  – توجه به واکنش های خود
  – کنترل پاسخ های خودکار
  – ارتباط واضح و محترمانه
• این عادتها به کارمندان کمک میکنند در مواجهه با تعارضات، بخش منطقی مغز خود را فعال کنند و سازنده تر ارتباط برقرار نمایند.

جمع بندی:

آشوب نردبانی برای صعود است.
در دوران تغییرات سریع، رهبران باید مسائل حیاتی برای سازمان خود را شناسایی و روی آنها متمرکز شوند. همانطور که **لیتلفینگر** در سریال «بازی تاج و تخت» میگوید: «آشوب یک نردبان است». رهبران زیرک فرصت هایی را میبینند که دیگران از آن غافلند و سازمان خود را به اوج جدیدی میرسانند.

 

**منبع:**
این مقاله با اقتباس از تحلیلهای **Harvard Business Review** و **Fast Company** تهیه شده است. برای اطلاعات بیشتر به [این لینک](https://www.fastcompany.com) مراجعه کنید.
*کپی رایت © ۲۰۲۵ – تمامی حقوق برای نویسندگان محفوظ است.*